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Travail détaché

La notion de «  travailleurs détachés »

La directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 sur le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services transfrontalière intracommunautaire et les articles 56 TFUE et 57 TFUE proclament la liberté de prestation de services.

Une entreprise, dont le siège social est établi en dehors du territoire national, peut donc détacher de manière temporaire des salariés en France pour une mission précise.

« Est un salarié détaché au sens du présent titre tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail ».

Il est précisé que :

. L’article L 1261-3 du Code du travail dispose que :

« Le salarié détaché est tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national […] ».

. L’article L 1262-1 du Code du travail dispose que :

« Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. […] ».

 Le détachement de travailleurs au sens de l’article 1er, § 3, c), de la directive 96/71 est donc « une prestation de services fournie contre rémunération pour laquelle le travailleur détaché reste au service de l’entreprise prestataire, sans qu’aucun contrat de travail ne soit conclu avec l’entreprise utilisatrice »

Le contrat de travail entre l’employeur et le salarié détaché subsiste ainsi pendant toute la durée du détachement ; l’entreprise utilisatrice n’étant pas considérée comme employeur au sens des textes.

En revanche, la durée du détachement n’est pas précisée par les textes qui n’évoquent que le caractère « temporaire » du détachement.

Les situations de travail détaché

Ainsi, le salarié détaché se retrouve bien souvent dans l’une des situations suivantes :

– un détachement pour le compte de l’employeur et sous sa direction pour réaliser des prestations au sein d’une entreprise établi où exerçant en France ;

– un détachement entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe ;

Cette notion bien particulière ne doit bien évidemment pas être confondue avec la notion de « libre circulation du travailleur» tant au regard de l’objectif, du champ d’application, que des dispositions légales.

Les activités concernées par le travail détaché

Il est précisé que les activités relevant des dispositions du détachement temporaire sont les suivantes :

  • L’exécution d’une prestation de services : activité pouvant être industrielle, artisanale, libérale commerciale, agricole réalisée dans le cadre d’un contrat conclu avec un prestataire.
  • La mise à disposition d’intérimaires : une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger peut détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice en France pour des missions ponctuelles.
  • La mobilité intragroupe : mise à disposition à but non lucratif de personnel entre entreprises d’un même groupe pour une mission ou une formation.

 

Le régime juridique

Le particularisme de ce régime est multiple : tout d’abord, le salarié va pouvoir bénéficier de l’ensemble des règles françaises protectrices dans l’exécution de son contrat de travail (en matière de rémunération, de temps de travail, de conditions…) exception faite des règles liées à la conclusion et la rupture du contrat.

De même, le salarié pourra bénéficier de toute la réglementation relative à la sécurité/sureté dans les conditions de travail,  d’une protection relative aux libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, une protection contre toutes discriminations…

L’établissement situé sur le territoire national et accueillant le salarié détaché n’est bien évidemment pas considéré comme l’employeur du salarié ; une fois la prestation achevée, le salarié reprendra son activité au sein de l’entreprise d’origine établie hors territoire national.

De même, il résulte du règlement « Rome I » n° 593/2008 du 17 juin 2008 que les parties sont libres de choisir la loi applicable au contrat de travail excepté si cette situation prive le travailleur de la protection assurée par les dispositions impératives de la loi qui, à défaut de choix, auraient été applicables.

Dès lors, si les parties n’ont pas choisi une loi applicable à leur contrat, le droit applicable à la relation de travail est celui du lieu de l’exécution habituelle du contrat de travail, même en cas de détachement

Pèse sur l’employeur plusieurs obligations préalables au détachement notamment une déclaration.

Surtout, ce régime bien particulier prévoit que l’employeur devra s’acquitter de cotisation sociales non pas selon les règles et modalités du pays d’accueil mais  bien selon la réglementation du pays d’origine ;

Dès lors cette directive a suscité bon nombres de critiques et de réserves, tant il peut être un moyen de « dumping social » ; l’employeur versant ainsi les cotisations sociales dans le pays d’origine où elles sont en général moins importantes que celles du pays d’accueil.

Face à cette problématique, la Commission européenne a récemment présenté une proposition de directive afin de pouvoir  « lutter contre les pratiques déloyales et promouvoir le principe selon lequel un même travail effectué au même endroit devrait être rémunéré de manière identique ».

Cette proposition vise à introduire une durée maximale du détachement ; ce qui fait cruellement défaut dans la législation actuelle.

En cas de détachement d’une durée prévue ou effective supérieure à 24 mois, l’État membre d’accueil pourrait imposer son « droit » aux travailleurs détachés…. à la condition sine qua non que les parties n’aient pas choisi contractuellement une autre loi applicable

 

 Extrait du site internet : www.lacaille-avocat.com

 

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